성희롱



이름을 걸고 당신을 지켜줄 성범죄 해결사 민경철 변호사입니다.

일반적으로 성희롱이란 직장 등에서 성적인 언행으로 고용상의 불이익을 주거나 성적 수치심 또는 굴욕감을 유발하는 것을 말합니다.

성추행보다는 포괄적인 개념으로 형사법상의 범죄를 구성하지 않을 수도 있지만 이 경우에도 직장 내부의 징계를 받게 됩니다.

따라서 성희롱에 연루되었다면 징계 수위를 낮추는 방향을 모색해야 합니다.

그러나 실제 성희롱으로 문제 되는 사건을 보면 단순하지 않습니다.

정말로 명백히 성추행이나 성희롱을 했다면 징계가 불가피할 것이며 불복절차를 거치더라도 달라질 게 없을 것입니다.

하지만 요즘의 많은 성희롱 사건들을 보면 그 이면에 숨은 다른 동기로 인해서 신고인이 허위 또는 과장된 신고를 하는 일도 많습니다.

즉 신고인과 피신고인의 관계가 좋았을 때는 상호작용이나 친밀감의 표시로 아무런 문제없이 용인되었던 행위에 대해서 관계가 틀어지고 나서 일방이 성희롱으로 문제 삼는 것입니다.

성범죄 고소와 동일한 맥락으로 볼 수 있습니다.

이때는 적극적으로 사실관계를 다투고 혐의가 없음을 입증하여 억울하게 징계를 받는 일이 없도록 해야 할 것입니다.

성희롱이 문제되는 곳은 주로 직장이며, 당사자가 사기업에서 일하는지 공공기관에서 일하는지에 따라서 징계절차와 불복 절차가 다릅니다.

사기업에 다니는 일반인이라면 조직 내부의 징계 절차를 거치고 이에 불복하면 노동위원회에 구제신청을 하거나 민사소송으로 대응할 수 있습니다.

공무원이라면 불복절차로 소청심사, 행정소송 등을 거쳐야 합니다.

이하 성희롱으로 신고된 가해자의 대응방법에 대해서 알아보겠습니다.

성희롱으로 신고되었다면 먼저 자신의 어떤 행위가 문제된 것인지, 그 행위가 성희롱이 될 수 있는지 따져봐야 합니다.

성희롱의 개념은 인권위법, 양성평등기본법, 남녀고용평등법에 규정되어 있는데 성희롱을 판단하는 중요한 개념표지는 네 가지입니다.

① 직장 내의 지위를 이용하거나 업무관련성이 있어야 합니다.

② 피해자가 원하지 않는 행동을 하는 것으로 이 때 피해자가 명시적으로 거부의사를 표시하지 않아도 성희롱이 됩니다.

③ 성적인 언동을 해야 하는 것인데, 그 종류로는 육체적, 언어적, 시각적 성희롱 등이 있습니다.

④ 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 고용상의 불이익을 주는 것이어야 합니다.

성희롱 가해자의 방어 방법은 두 가지 방향으로 나누어집니다.

먼저 해당 행위를 한 사실이 없다고 주장하는 것입니다.

즉 신고 내용이 허위 사실이라는 주장입니다.

이 경우 피해자 진술의 신빙성을 탄핵하고 이를 반박하는 증거를 제출해야 합니다.

그러나 무엇인가 있다는 것, 했다는 것을 입증하는 것보다 존재하지 않는다는 것, 하지 않았다는 사실을 입증하는 것은 훨씬 더 어려운 일입니다.

두 번째로 문제된 행위가 성희롱에 해당될 수 없다고 주장하는 것입니다.

성희롱의 개념은 양성평등기본법, 남녀고용평등법에 의합니다.

법률 용어를 보면 불분명과 모호함이 존재하기 때문에 이러한 주장이 가능할 수 있습니다.

이 경우 자칫 성희롱에 대한 인식이 낮다는 둥, 성인지 감수성이 낮다는 등으로 불리한 영향을 미칠 수도 있습니다.

따라서 반드시 전문가의 관점을 통해서 법리적인 근거를 제시해야 하며, 섣불리 하는 경우 상황을 악화시킬 수 있습니다.

전문가를 통해서 대응하는 경우 의뢰인의 기억, 피해자의 진술, 정황증거를 토대로 사실관계를 재구성하여 정교한 내용의 변호사 의견서를 제출할 수 있습니다.

가. 조직 내부의 진행절차

대부분 회사의 취업규칙이나 인사규정에서는 성희롱을 금지하고 있기 때문에 성희롱을 하면 사내징계를 받거나 인사조치를 받을 수 있습니다.

비교적 가벼운 징계인 견책이나 근신을 받기도 하지만 정직이나 해고를 받는 일도 있습니다.

성희롱 역시 성범죄와 마찬가지로 피해자 중심으로 진행되므로 가해자에게 결코 유리하게 진행되지 않습니다.

징계절차는 다음의 순서로 진행됩니다.

- 출석통지서 발송: 징계대상자에게 서면으로 출석통지를 하고 징계위원들에게는 일시, 장소, 의제를 통보합니다. 이때 징계 의결이 개최되기 전 3일 이상 충분한 시간을 두고 통보해야 합니다. 이는 징계대상자가 변명, 소명자료를 준비할 수 있는 시간을 부여하기 위해서입니다. 이 정도의 시간적 여유 없이 통보가 촉박하게 이루어진 경우 부적법한 징계가 될 수 있습니다.

- 인사위원회(징계위원회) 개최: 인사위원회 소집 운영절차가 취업규칙에 있는 경우 이에 따라야 합니다.

- 가해자에게 소명할 기회 부여

- 징계 심의와 징계 의결

- 징계의결서 작성 보관

- 징계처분사유설명서로 통보: 가해자에게 서면으로 결과를 통보

나. 불복절차

인사위원회에서 징계 결과를 통보한 후 가해자가 다툴 수 있는 불복 절차로는 세 가지가 있습니다.

노동위원회에 부당징계 구제신청을 하는 것, 법원에 징계무효확인소송을 제기하는 것, 본안소송을 제기하면서 효력정지가처분 신청을 하는 것입니다.

① 지방노동위원회 부당징계 구제신청=>중앙노동위원회 재심신청=>행정소송=>징계무효확인소송

② 처음부터 막바로 징계무효확인소송

③ 재심결정에 대한 무효확인소송을 제기하면서 재심결정에 대한 효력정지가처분 신청

노동위원회에 대한 부당징계 구제신청과 민사소송인 징계무효소송은 별개의 절차로 동시에 진행할 수도 있습니다.

순차적으로 진행하는 경우에는 지방노동위원회, 중앙노동위원회를 거친 다음 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하고 이에 불복할 때 징계무효소송을 제기할 수도 있습니다.

민사소송의 본안판단을 기다리거나 노동위원회 판정 결과를 기다릴 수 없을 정도로 긴박한 경우에는 효력정지가처분신청을 생각해볼 수 있습니다.

효력정지가처분 신청 요건으로 중요한 것은 금전으로 회복되기 어려운 손해의 발생이 예견되어야 하고 조속히 효력을 정지하지 않으면 안되는 긴박한 필요성이 인정되고 본안에서 승소가능성이 예견되어야 합니다.

통상 해임 이상의 처분을 받게 되는 경우 생각해볼 수 있습니다.

보통 감봉이나 정직의 경우 3개월을 넘지 않기 때문에 정직 3월을 받고 효력정지가처분을 신청한다면 받아들여지지 않습니다.

보통은 ①의 과정을 거치는데 노동위원회 단계에서는 수개월 내에 판정결과가 나오고 절차가 신속히 진행되고 그 과정에서 원하는 결과를 얻을 수도 있고 소송비용이 소요되지 않기 때문입니다.

주의할 점은 지방노동위원회에 부당징계 구제신청을 하려면 징계가 있었던 날로부터 3개월 이내에 해야 합니다.

이 기간이 경과했다면 징계무효확인소송을 제기할 수밖에 없습니다.

지방노동위원회에 부당징계 구제신청 절차는 다음과 같습니다.

- 사건 접수일~ 60일 이내에 노동위원회는 심문회의를 개최합니다.

- 심문회의 당일에는 인용, 기각 등 판정결과를 당사자에게 문자로 통보합니다.

- 구체적인 이유가 기재된 판정서는 심문회의일~ 30일 이내에 송달됩니다.

- 결론적으로 노동위원회에 구제신청을 해서 판정서를 받기까지 약 3달이 소요됩니다.

노동위원회의 판정문을 송달받고 불복하는 경우 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심 신청을 할 수 있습니다.

중앙노동위원회 단계에서도 약 3달 정도 소요됩니다.

재심판정에 불복한다면 서울행정법원에 소송을 제기할 수 있습니다.

불복하면 서울고등법원, 대법원까지 이어질 수 있습니다.

이에 불복하면 민사소송으로 징계무효확인소송을 제기할 수 있습니다.

처음부터 바로 회사를 상대로 징계무효확인소송을 제기할 수도 있는데 이 경우 1심은 지방법원 합의부에서 심리합니다.

마찬가지로 불복하면 고등법원, 대법원까지 진행될 수 있습니다.

가. 조직 내부의 징계절차

국가공무원법 제78조에서는 공무원이 국가공무원법과 관련 법령에 위반하거나, 직무상의 의무를 위반하거나, 직무를 게을리 한 경우나, 직무연관성을 불문하고 체면이나 위산을 손상케 한 경우에는 법적으로 징계하는 것이 가능하다고 규정하고 있습니다.

징계는 형사처벌과 별개로 이루어지며, 처벌 못지않은 불이익으로 작용합니다.

파면이나 해임을 당하면 직업을 잃게 되고 연금을 박탈당하거나 감면당할 수 있습니다.

성비위의 징계시효는 3년에서 10년으로 연장되었습니다.

공무원의 징계절차는 다음과 같이 진행됩니다.

감사나 조사를 행한 기관에서 공무원의 성비위를 적발하면 공무원이 소속된 행정기관의 장에게 내용을 통보합니다.

행정기관의 장은 1개월 이내에 중징계와 경징계로 구분하여 징계위원회에 혐의자에 대한 징계의결을 요구합니다.

이때 혐의 공무원에게 징계의결요구서 사본과 우선심사신청서를 교부합니다.

행정기관의 장은 관할 징계위원회에 징계의결요구서를 접수하면서 징계의결을 요구하며 이때 징계혐의자의 주장서도 접수됩니다.

징계위원회는 사실조사를 합니다.

이후 혐의자가 직접 출석하여 소명할 수 있도록 출석 3일 전까지 통지합니다.

징계위원회는 출석한 혐의자에게 심문을 하고 진술할 기회를 줍니다.

징계위원회는 접수일로부터 30일 이내에 징계 의결해야 하며 부득이한 경우 30일에 한해 연장할 수 있습니다.

관할 징계위원회는 징계의결 후 징계의결서를 작성하여 지체없이 징계요구권자에게 통보하고 징계처분권자는 15일 이내에 징계처분을 해야 합니다.

징계 대상자에게 징계처분사유설명서를 교부합니다.

나. 불복절차

공무원 징계처분에 대한 불복절차로는 두 가지로 나눌 수 있습니다.

① 소청심사청구=>행정소송

② 소청이나 소송을 제기하면서 징계처분에 대한 집행정지신청

이 중에서 통상 ①이 주로 이용되고 있습니다. 소청심사는 행정심판에 해당됩니다.

일반적인 경우, 행정심판은 임의적 전치절차이므로 행정소송을 제기하기 전에 필수적으로 거쳐야 하는 것은 아닙니다.

그러나 공무원은 행정심판을 거쳐야만 행정소송을 제기할 수 있습니다.

따라서 청구기간 도과로 소청을 거치지 못했다면 행정소송도 할 수 없으므로 유의하시기 바랍니다.

공무원이 징계처분에 불복하여 소청심사를 청구하면 원징계 보다 불리한 결정은 나올 수 없으며 소청심사를 하는 동안 후임자를 발령할 수도 없습니다.

소청심사위원회는 60일 이내에 결정을 내려야 하고 1회에 한하여 30일 이내에서 연장할 수 있습니다.

소청심사위원회에서는 정당한 징계 사유가 존재하는지, 징계 양정은 적정한지, 징계 사유에 비해서 과중한 징계가 아닌지를 심사하여 심사청구를 인용하거나 기각하게 됩니다.

공무원이 소청심사위원회 결정에 불복하는 경우, 소청심사위원회를 상대로 행정소송을 제기할 수 있습니다.

결정이 나면 징계를 내린 처분청은 소청심사 결과에 기속되므로 즉시 이행 조치를 하게 됩니다.

행정소송은 사법부인 법원에서 판단하는 것이므로 소청심사위원회의 결정에 대하여 위법성 여부만을 판단할 수 있고 직접 징계감경을 할 수 없습니다.

행정소송(취소소송)을 제기하는 경우에는 처분이 있음을 안 날~90일 이내에, 처분이 있은 날~1년 이내에 제기해야 하며, 무효확인소송의 경우에는 제소기간의 제한이 없습니다. 1심에 불복하는 경우 판결문을 송달받은 날~ 2주 이내에 항소장을 1심 법원에 제출하면 됩니다.

공무원이 징계 처분에 대해 불복절차를 진행하더라도 징계처분은 유효하며 그 효과를 받지 않기 위해서는 따로 집행정지신청을 해야 합니다.

집행정지신청은 징계의 효력을 잠정적으로 중단해 달라고 행정법원에 신청하는 것으로, 사기업 징계의 경우에 하는 효력정지가처분과 유사한 것으로 볼 수 있습니다.

공무원만이 할 수 있고 징계에 불복하여 소청심사나 취소소송을 제기하면서 본안소송 재판이 끝날 때까지 잠정적으로 징계 집행을 정지하도록 법원에 요청하는 임시적 구제절차입니다.

요건으로는 소청이나 소송이 제기된 경우 징계 처분이 집행되면 ‘회복하기 어려운 손해가 발행’할 수 있고 이를 예방하기 위해 ‘긴급한 필요’가 있다고 인정되어야 합니다.

집행정지결정이 나오면 그 효력에 소급효는 없고 결정한 때로부터 발생하며 본안판결이 확정될때까지 효력이 있습니다.

집행정지는 매 단계마다 신청해야 합니다. 즉 소청이나 소송의 각 심급마다 신청을 해야 하는 것입니다.

다. 징계 절차 진행 중에 직무배제 되나?

파면, 해임, 강등, 정직에 해당하는 중징계 의결 요구 중인 자라면 직위해제를 당할 수도 있습니다.

직위해제는 공무원의 지위를 존속시키면서 직무에 종사하지 못하게 하는 처분입니다.

직위해제 처분을 받으면 담당 직무가 박탈되므로 직무수행 의무가 없어지고, 출근 의무도 없어집니다.

보수는 80%만 받다가 직위해제 기간 3개월이 지나면 50%만 받습니다.

또한 직위해제 기간은 근무 경력에서 빠지고 해당 기간만큼 호봉승급이 되지 않습니다.

직위해제 처분을 받으면 대부분 징계 절차로 넘어갑니다.

파면, 해임, 강등, 정직의 중징계 의결로 직위해제 된 경우에도 징계가 결정되면 직위해제는 자동으로 효력을 상실합니다.

징계위원회나 인사위원회 단계에서 가장 방어하기 가장 어려운 징계 유형 중 하나가 성희롱 입니다.

이처럼 성희롱 징계 혐의자가 대응하기 어려운 데는 몇 가지 이유가 있습니다.

성범죄와 마찬가지로 피해 주장을 뒷받침하는 객관적 증거가 없고 신고인 진술만이 존재하는 경우가 많아서 피해 주장을 반박하고 사실과 다름을 입증하는 것 역시 매우 곤란하고 어렵기 때문입니다.

성희롱 사건은 성범죄와 마찬가지로 가해자 대 피해자의 구도가 설정되어 피해자의 진술을 함부로 배척하지 않도록 하고 있습니다.

신고 내용은 진실이라고 추정하는 반면 가해자의 진술에 대해서는 진실로 추정되지 않습니다.

게다가 성관련 사안이다 보니 선입견이 생기기 쉽고 가해자에 대한 프레임으로 인해 당사자도 위축되고 징계 수위도 높은 편입니다.

따라서 성희롱으로 신고를 당했다면 가해자는 최대한 신속하게 전문가의 조력을 받아야 합니다.

다른 징계 사건에 비해 난이도가 높기 때문에 법률지식이 전무한 가해자가 스스로 대응하다가는 상황이 악화되는 것이 보통입니다.

전문가의 도움을 받는다 할지라도 성 관련 분야에 전문성을 보유한 경우가 아니라면 효과적인 대응과 결과를 기대하기 어렵다는 현실을 유념하시기 바랍니다.

전문가 조력을 받기로 했다면 이제 사실관계를 상세히 규명하여 재구성하고 객관적으로 볼 때 가해자에게 유리한 내용과 정황증거를 최대한 찾아내야 합니다.

회사 측으로부터 이미 조사를 받았고 그 과정에서 미흡한 대응을 한 상태일 수도 있고 조사에 임박한 경우라서 충분한 시간적 여유가 없을 수도 있습니다.

이 같은 제한적 상황에서도 24시 민경철 센터에서는 효과적으로 대응하여 불리함을 최대한으로 극복하고 방어할 수 있는 방법을 제시해드리고 있습니다.

성희롱 사건은 정황을 통해서 사건을 판단하고 징계여부와 징계 수위를 결정하게 됩니다.

사실관계 입증과 법리에 관해 알지 못하는 일반인이 조사과정 이나 징계 과정에 제대로 대응하는 것을 기대할 수 없음은 당연하고 상황 파악도 쉽지 않습니다.

회사측에서 피해자 말만 신뢰하여 좌절하거나 해고나 정직의 중징계를 받고 충격 받는 일은 빈번합니다.

억울한 징계 결과를 받았다면 징계대상자는 노동위원회에 부당징계 구제신청을 제기해서 당부를 다툴 수 있습니다.

그러나 노동위원회의 심리와 판단은 회사의 징계 처분이 인사 재량권을 현저히 일탈하였는지 여부만을 따지는 과정입니다.

이미 양 당사자의 소명은 징계 조사 단계에서 모두 이루어졌고, 가해자 측에서 주장을 반박하는 객관적이고 체계적인 증거를 제시하지 못하는 한 노동위원회로부터 징계 처분이 잘못되었다는 판단을 받아내기는 쉽지 않습니다.

가장 효과적인 방법은 조사 초기 단계부터 신속히 도움을 받는 것입니다. 범죄 사건과 마찬가지로 첫 조사가 가장 중요합니다.